2026-03-25.不摸鱼的独立开发者日报（第312期）

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12年远程工作实战：Marsbase为什么从不担心员工摸鱼？

2026年了，还有人在争论“远程办公会不会让员工摸鱼”。

一家成立12年、从诞生起就没有办公室的硬远程公司，用实战结果打了所有伪远程企业的脸。

绝大多数公司的远程办公，从一开始就是个彻头彻尾的伪命题。

2014年，Marsbase的三位联合创始人在饭桌上敲定了公司的雏形。

三人里，一个住在离巴塞罗那两小时车程的地方，一个全年近一半时间都在出差，只剩一个人常驻本地。他们对着37signals的《Rework》和《Remote》两本书，给所有创业标配的东西打了个问号：我们真的需要办公室吗？我们真的需要邮箱吗？我们真的需要这么多所谓的“创业必备”吗？

最终的答案是，不需要。

他们从第一天就决定做一家“无办公室”的硬远程公司——不是有办公室但允许居家，是连办公室这个物理实体，从一开始就不存在。

很多人觉得，远程办公是疫情催生的时代红利，是企业降本的权宜之计。但恰恰是这个起点，决定了90%的公司从一开始就做不好远程。

疫情期间跟风开放居家办公，疫情一过就急着喊员工回工位的公司，从来没有真正认可过远程的价值。他们只是把远程当成特殊时期的不得已，骨子里依然信奉“工位=出勤=工作=生产力”的老旧逻辑。

而真正的远程，是从公司诞生的第一天，就把“无办公室”刻进了底层设计里。

Marsbase发展的第三年，遇到了第一个关键拐点：他们开始招聘巴塞罗那以外的员工。

在此之前，团队大部分人都在本地，他们会每周去一两次联合办公空间，方便新人融入团队。但当外地员工越来越多，一个致命的问题出现了：

能每周和创始人见面、一起吃午饭的本地员工，成了公司的“一等公民”；远在外地的远程员工，成了永远插不上话的“二等公民”。

很多决策在午饭的闲聊里就定了，很多信息在茶水间的偶遇里就同步了，线上的员工永远慢半拍，永远被排除在核心圈子之外。哪怕公司嘴上喊着“人人平等”，但线下的物理距离，天然就制造了无法逾越的等级鸿沟。

这就是hybrid模式最残酷的真相：它从来不是远程办公的最优解，只是管理者既想蹭远程的红利，又放不下控制欲的懦弱折中。

创始人Alex在访谈里直言，自己之前的公司就踩过这个坑。所谓的hybrid，就是大部分人在办公室开会，远程的人被拉进会议，一旦信号不好就被一句“会后给你同步”打发，而所谓的同步，大概率永远不会发生。会后的团建、啤酒局，永远没有远程员工的份。

你永远无法让一个在会议室里的人，和一个在屏幕里的人，拥有平等的话语权。

hybrid模式的终点，一定是远程员工被彻底边缘化，最终要么被迫回办公室，要么主动离职。而Marsbase的解法很干脆：直接叫停了固定的联合办公聚集，明确规定“任何决策都不能在线下敲定，必须全部同步到线上的单一真相源”。

哪怕大部分人都在同一个城市，也绝不允许线下形成小圈子。这才是硬远程公司的底线。

做远程的公司，永远会被问一个问题：你怎么保证员工不摸鱼？

Alex的回答很犀利：这是个极其愚蠢的问题。

我在办公室待了足够久，太清楚了——就算员工坐在你眼皮底下，你也保证不了他8小时都在工作。多少人在工位上装模作样刷网页，对着电脑屏幕摸鱼，只是为了让老板看到“我在出勤”。

如果一个人不想工作，不管他在办公室还是在家里，他都不会工作。

而远程办公，恰恰把“工作”的评判标准，从“可见的出勤时长”，拉回了“可量化的结果交付”。

很多管理者沉迷于“看到员工在工位上”的掌控感，却忽略了一个最基本的事实：管理的核心是交付结果，不是监控行为。

Marsbase的逻辑，彻底推翻了传统职场的信任逻辑：信任不是员工需要慢慢挣来的奖励，而是你招人的时候，就该给足的入场券。

每个员工入职的第一天，就拥有100%的信任。你可以自由安排工作时间，不用打卡，不用报备行程，只要你能按时交付结果，能对自己的工作负责。

但这份信任不是无限的。你可以失去它，而一旦彻底打破，就再也拿不回来。

他们曾遇到过一个员工，一边拿着公司的薪水，一边偷偷给其他公司打工，还在工作状态里造假。被发现之后，公司直接做了开除处理。

在一个以信任为基石的环境里，信任的破裂，是唯一不可原谅的红线。

而那些天天担心员工远程摸鱼，非要装监控、查后台、逼员工开摄像头的管理者，本质上不是不信任员工，是不相信自己的管理能力。他们只能用“看得见的出勤”，来掩盖自己无法评判工作结果的无能。

很多人反对远程的理由，是“团队没有凝聚力，员工会孤独”。

Alex坦言，远程办公确实有它的至暗时刻：一个远程工作者，往往在入职12-15个月的时候，会迎来孤独感的集中爆发。你会觉得自己不被看见，没有足够的社交，陷入情绪内耗，最终影响工作状态。

但办公室里的凝聚力，靠的是茶水间的偶遇、午饭的闲聊这种被动的、不可控的连接。而硬远程公司的护城河，是主动设计的、覆盖全员的连接机制。

这不是靠一堆线上会议就能解决的，而是要把“连接”这件事，彻底融入公司的文化里。

Marsbase做了这些事，一做就是12年： - 一年4次的Martian Days，把全公司的人飞到一起，面对面交流、头脑风暴，用高密度的线下连接，替代每周的无效见面； - 一年一次的全员团建，用4-5天的时间，让团队成员真正建立情感链接； - 每周五固定半小时的“虚拟咖啡时间”，不聊工作，全员都可以参加，只是闲聊、庆祝生日、分享生活，复刻办公室里的 casual talk； - 每周四的“Martian Tapas”，任何人都可以上台分享，不管是新学的技术、好用的工具，还是自己的生活方式、语言学习心得，给每个人被看见的机会。

针对新人容易在远程环境里被忽略的问题，他们还设计了“伙伴制度”，给每个新人配一个资深员工，全程带他熟悉公司、融入团队，解决他的所有问题。

这些主动设计的机制，比办公室里随机的偶遇，有效10倍。

很多公司的远程，只是把办公室的无效会议，搬到了线上的腾讯会议里。他们从来没有想过，远程办公需要的，是一套完全不同于办公室的管理逻辑和文化体系。

而Marsbase这家12年的公司，从成立到现在，95%的远程原则都没有变过。不因为外界的风口摇摆，不因为行业的变化收回给员工的信任，这才是硬远程公司最难得的底色。

说到底，远程办公从来不是“在家上班”这么简单。

它是一套从底层推翻了“办公室=管理=生产力”的逻辑，是把员工当成年人，用信任代替监控，用结果代替坐班，用平等代替等级的工作方式。

年轻人想要的，从来不是“能在家躺着上班”，而是不被无效通勤消耗、不被老板的控制欲绑架、被充分信任和尊重的工作权利。